Industrie 4.0 : les secrets que personne ne vous donnera pour réussir la digitalisation de votre usine - Partie 6

    Posté : 22 juillet 2021

    Industrie 4.0 : les secrets que personne ne vous donnera pour réussir la digitalisation de votre usine - Partie 6

    Donner plus d'autonomie dans le parcours de formation

    À l'ère de l'industrie 4.0, les usines intelligentes ne sont plus de la science-fiction, elles sont une réalité. Des machines capables de communiquer entre elles et avec d'autres systèmes dans l'ensemble de l'organisation sont essentielles au succès de la production. Il est tout aussi important d'avoir une main-d'œuvre bien formée et qualifiée capable d'utiliser l'équipement et de résoudre les problèmes lorsqu'ils surviennent.

    Mais à mesure que la demande d'opérateurs hautement qualifiés augmente, le nombre de travailleurs disponibles diminue régulièrement en raison d'une main-d'œuvre qui part à la retraite, d'un manque d'intérêt pour le travail dans l'industrie manufacturière par les jeunes générations et du roulement continu du personnel. Cela rend encore plus difficile pour les entreprises de combler le manque de compétences nécessaires pour maintenir les opérations quotidiennes, sans parler des dernières avancées technologiques pour l'usine intelligente.

    C'est pourquoi il est plus important que jamais de s'assurer que les nouveaux employés et les travailleurs de l'usine sont rapidement formés pour utiliser plusieurs machines, postes de travail et gammes de produits - existants et futurs, tout en maintenant une visibilité continue sur le développement de leurs compétences.

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    Évaluation des compétences

    Pour aggraver le problème, de nombreux industriels utilisent encore des solutions manuelles et obsolètes pour aborder le développement et la gestion des compétences. Selon un récent sondage d'Industry Week, 78 % des entreprises se fient aux superviseurs pour évaluer le niveau de compétence des opérateurs, tandis que 48 % citent le nombre d'années de travail.

     

    C'est problématique sur deux points. Premièrement, le nombre d'années de travail n'est pas toujours une mesure précise de la capacité d'un employé à travailler conformément aux normes, car les gens peuvent avoir reçu une formation et une exposition aux tâches incohérentes au cours de la même période et se développer à des rythmes différents. La seule façon de vraiment évaluer s'ils ont développé toutes les compétences requises et à jour est de documenter d'abord la méthode de travail, puis de tester leurs connaissances et enfin d'évaluer leurs performances.

    Deuxièmement, se fier uniquement au jugement des superviseurs peut conduire à une évaluation des compétences incohérente, à moins qu'une méthode formelle et normalisée ne soit utilisée pour l'ensemble de la main-d'œuvre et des opérations. Sans cela, il n'y a aucun moyen de savoir avec certitude si les opérateurs ont été bien formés, ont acquis la même expérience et que leurs compétences sont à jour pour prendre en charge les dernières procédures. Et il va sans dire qu'une formation incohérente entraîne des performances incohérentes, des taux plus élevés d'accidents et d'insatisfaction et de roulement des employés.

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    Suivi des compétences

    Une fois que les compétences des opérateurs ont été correctement évaluées, la direction et les ressources humaines doivent alors surveiller en permanence le développement de leur main-d'œuvre pour identifier les lacunes de compétences actuelles et futures, et prendre des mesures correctives pour s'assurer qu'il n'y a pas de perturbation de la production due au manque de personnel qualifié ou de ressources.

    Le problème, cependant, est que de nombreuses entreprises suivent les compétences de leurs salariés en utilisant des méthodes obsolètes, qui ne fournissent pas une visibilité facile et en temps réel sur les informations les plus récentes. En fait, 54 % des entreprises utilisent Excel pour suivre les compétences, tandis que 49 % utilisent encore du papier et 6 % un tableau blanc, selon l'étude d'Industry Week.

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    Cela signifie qu'un individu, souvent en formation ou en production, doit maintenir manuellement une matrice des compétences. Non seulement ce fardeau administratif prend des heures de travail par semaine, il introduit également le potentiel d'erreur humaine qui est une préoccupation particulière pour toute certification obligatoire.

    De plus, lorsque les compétences sont suivies à l'aide de ces méthodes manuelles, il y a souvent un délai entre le moment où un opérateur a terminé sa formation et la mise à jour de la matrice des compétences. Ainsi, la production peut ne pas disposer des informations les plus à jour lors de l'examen des compétences des individus et de l'élaboration de stratégies et de programmes de gestion des talents.

    Enfin, si la matrice de compétences n'est pas partagée avec les opérateurs, ce qui est souvent le cas, ils n'ont pas de visibilité sur leur développement actuel, et encore moins une feuille de route claire des compétences qui leur manquent et sur lesquelles ils doivent travailler ensuite. Cela peut contribuer à une mauvaise communication, à une baisse de la satisfaction au travail des employés et à des taux de roulement plus élevés.

     

    Gestion intelligente des compétences pour l'usine intelligente

    De plus en plus, les usines d'aujourd'hui évaluent et suivent les compétences digitalement en utilisant une approche plus numérique, comme Aveva TeamWork. Conçue spécifiquement pour l'atelier, cette application de formation, de communication et de gestion des compétences offre aux fabricants une visibilité et un contrôle en temps réel sur l'évolution de leur main-d'œuvre. L'application permet à la direction et aux RH de rapidement et facilement :

     

    1. Attribuer des compétences aux opérateurs en fonction du rôle et de l'emplacement
    2. Créer un programme de formation en plusieurs étapes pour toutes les compétences requises
    3. Former les opérateurs à l'aide de vidéos, d'instructions et d'observations juste à temps
    4. Évaluer les compétences des opérateurs via des examens et documenter l'approbation de leur superviseur
    5. Créer une matrice de compétences et suivre les formations en attente et terminées par opérateur
    6. Envoyez automatiquement des notifications et des rappels aux opérateurs pour qu'ils terminent la formation

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    Permettre l'accès numérique au contenu de la formation

    Les entreprises peuvent mettre la formation et le développement des compétences à la disposition des travailleurs directement dans l'atelier de production. Avec les appareils mobiles, ils peuvent accéder rapidement aux instructions de travail et aux procédures en scannant un QR code. Parce que le contenu numérique de la formation est toujours disponible, les travailleurs peuvent apprendre à leur propre rythme et en fonction des besoins, au lieu de tout apprendre en même temps.

    De longues SOP écrites ne prennent pas en charge le besoin d'un accès immédiat aux informations dans un environnement de production. Les fabricants peuvent transformer leurs procédures et leur contenu de formation de texte long en micro-leçons vidéo courtes. 

    Impliquer les individus dans le développement de leurs propres compétences

    Lorsque les programmes de formation sont disponibles en digital, dans l'usine, les travailleurs s'engagent davantage dans le développement de leurs propres compétences. De plus, ils ont un accès rapide à leur page de profil qui offre une visibilité en temps réel sur toutes leurs compétences et missions directement sur leurs postes de travail. Lorsque de nouvelles compétences sont ajoutées ou des instructions de travail mises à jour, ils sont automatiquement informés, ce qui garantit qu'ils sont également à jour dans leur formation.

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    Capturer les connaissances collectives

    Traditionnellement, les compétences d'usine sont acquises par le biais de l'accompagnement, ce qui éloigne un opérateur senior de la production pour la période de formation - un coût pour l'entreprise. De plus, comme il y a souvent beaucoup d'informations couvertes, il peut y avoir des lacunes et des incohérences entre chaque événement de formation.

    La formation peut être standardisée et optimisée en capturant la manière standard d'effectuer des tâches dans des vidéos. Un travailleur peut ensuite revoir les vidéos par lui-même, raccourcissant ainsi la période pendant laquelle il doit être jumelé avec un nouvel arrivant. Les nouvelles recrues auront également moins de pression pour tout apprendre pendant la période d'observation, sachant qu'elles peuvent trouver elles-mêmes la réponse dans Aveva TeamWork selon leurs besoins.

    En bref, Aveva TeamWork permet aux fabricants de se concentrer facilement sur le développement des compétences et l'apprentissage tout au long de la vie en transformant numériquement l'usine. En conséquence, les fabricants seront mieux préparés pour réussir à l'ère de l'Industrie 4.0.

     

    Découvrez les autres articles de cette série :

    Styve ATTIA
    Écrit par
    Styve ATTIA

    Architecte solutions et consultant AVEVA Teamwork, je vous propose dans ce blog des articles pour améliorer vos process de production, la gestion des compétences de vos équipes, et bien plus !

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